Die Sache mit der #augenhöhe

Augenhöhe ist „in“. Auch „new work“, neue Arbeit also, das hängt irgendwie zusammen. Humaner soll es zugehen, menschlicher, kreativer, selbstbestimmter, aber auch verantwortungsvoller und wertschöpfender (im Kundensinne). Gute Werte, gute Ideen, mit denen ich mich im Grunde schon seit Beginn meiner Selbstständigkeit vor über 20 Jahren voll identifiziert habe. Ich habe nie verstanden, warum es nicht darum gehen sollte, eine Aufgabe oder Anforderung bestmöglich zu erfüllen. In unterschiedlichen Konstellationen und Rollen habe ich immer eigenverantwortlich und motiviert daran gearbeitet, das (Kunden-)Problem wirklich zu lösen.

Auch verstehe akzeptiere ich nicht, warum manche Menschen in Unternehmen wichtiger sein sollen und zu etwas bereits längst Beschlossenem auch immer noch langatmig etwas sagen müssen. (Natürlich sind mir die Motive klar.) Warum die eigentlichen Leistungsträger, oft ziemlich despektierlich als „Fußvolk“ bezeichnet, nicht einfach in Ruhe und wirklich arbeiten dürfen. Warum alles kontrolliert, budgetiert und diskutiert werden muss. Und was Manager eigentlich den ganzen Tag tatsächlich so „managen“. Was Meetings eigentlich bringen sollen.

Diese Einstellung scheint irgendwie mit meiner Branche (IT, Software-Entwicklung) zusammenzuhängen, meiner Erfahrung nach gibt es dort auffallend viele Gleichgesinnte. Aber möglicherweise ist das tatsächlich ein branchenübergreifendes Phänomen. Der Taylorismus hat für mich ausgedient: In der heutigen Wissens- und Ideengesellschaft geht es eben nicht mehr darum, gleichartige Arbeits- und Produktionsschritte millionenfach möglichst reproduzierbar und effizient durchzuführen. Wir benötigen neue Ideen und neue Produkte, die Sinn ergeben und echte Bedürfnisse erfüllen. Technologien und Kundenanforderungen ändern sich rasend schnell. Es gilt, auf eine im Grunde unvorhersehbare Zukunft robust und flexibel reagieren zu können.

Diese Erkenntnis scheint allerdings angstbesetzt zu sein, das ist menschlich durchaus verständlich und nachvollziehbar. Allein anzuerkennen, dass man eigentlich nicht weiss, wie und ob ein neues Produkt funktionieren wird, ist schon schwer auszuhalten, auch für mich. Besonders in einer Unternehmenskultur, wo Einzelleistungen meiner Meinung weit über Gebühr belohnt (Boni!) oder bestraft (Du hast versagt!) werden.

Klar, warum soll das, was 50 Jahre oder noch länger mehr oder weniger gut funktioniert hat, plötzlich ganz anders sein? Das haben wir doch immer schon so gemacht. Ein mittlerer Manager oder Controller alter oder auch jüngerer Schule ist entsprechend den jeweiligen Ideologien ausgebildet worden und hat seine Karriere gemacht. Dieser soll jetzt plötzlich umdenken und „innovativ“ sein, nur weil jetzt alle etwas von Digitalisierung oder Design Thinking schreiben (wobei das keine Kritik an den Methoden ist, nur an den starren Haltungen und überzogenen Erwartungen).

Zudem ist es wohl oft so, dass im Management/Controlling häufig Menschen anzutreffen sind, die neben einem gewissen Machtstreben ein starkes Sicherheits- und Kontrollbedürfnis haben. Da passt die neue Ungewissheit und Komplexität nicht wirklich zum Persönlichkeitsschema, Neugierde, Experimentierfreudigkeit und Offenheit wären hier hilfreich.
Möglicherweise ist das ein typisch deutsches Problem, eine Ausprägung der „german Angst“ möglicherweise. Der Blick über den Teich offenbart hier erheblich mehr Agilität, auch die gesamtgesellschaftliche Wahrnehmung etwa von „Codern“ scheint dort positiver besetzt zu sein.

Aber zurück zur Augenhöhe: Im Grunde steckt doch das zutiefst menschliche Grundbedürfnis nach Gleichberechtigung, Teilhabe, Wertschätzung und Anerkennung dahinter. Soweit wird das sicherlich auch jeder Manager, Auftraggeber oder Chef akzeptieren können und vermutlich möchte er diese Werte auch für sich in Anspruch nehmen und im privaten Bereich auch selbstverständlich einfordern. Warum geben dann jedoch Angestellte Ihre Würde und Autonomie mehr oder weniger an der Eingangstür ab – so kommt es mir zumindest manchmal vor? Warum lässt man sich vorschreiben, was, wie und wann etwas zu erledigen ist? Warum lässt man sich kontrollieren, 360°-fremdbewerten und setzt sich demütigenden und auch aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigen Ritualen wie Assessment-Centern und jährlichen Ziel-Erreichungsgesprächen aus?

Nachvollziehbar ist unter solchen Bedingungen tatsächlich, dass diese Verhaltensweisen auch „nach unten“ weitergegeben werden, und schon ist es vorbei mit der Augenhöhe und eine latente Kultur der Kontrolle und Angst entsteht. In den letzten Jahren scheint das noch viel entgrenzter geworden zu sein, da oftmals nebulös „der Kunde“, „unsere Aktionäre“ oder „die Stakeholder“ zur Legitimation herangezogen werden, ohne jedoch konkret zu werden. Ein direkter Vorgesetzter wäre erheblich (an-)greifbarer, auch das hat für mich mit Augenhöhe und Verantwortung zu tun.

Momentan sprechen viele, insbesondere auch „Hipster-Firmen“ von Augenhöhe als einem Kernwert im Unternehmen. Ich gebe zu, dass mir konkrete Einblicke fehlen, habe aber starke Vorbehalte, dass dies auch wirklich so gelebt wird. Medienberichte wie Menschlichkeit rechnet sich nähren die Befürchtung, dass hier Augenhöhe als Lockmittel eingesetzt werden soll, für mich eine bedenkliche Art von greenwashing.

Was passiert denn, wenn ein Mitarbeiter (selbstverständlich!) von zu Hause arbeiten will. Muss das „genehmigt“ werden, gibt es einen schrägen Seitenblick oder verbalen Seitenhieb? Gibt es noch eine Zeiterfassung („Stempeluhr“ – Taylorismus pur)? Wird bei allem #newwork-Neusprech doch über Performance-Indikatoren und individuelle Zielerreichungen geführt? Ein Team-Mitglied äussert sein Unwohlsein in Bezug auf ein bestimmtes Projekt – wie wird damit umgegangen, möglicherweise auch gegen die Interessen der Firma? Hat in letzter Konsequenz der Kunde dann doch immer Recht, oder ist das Unternehmens-Rückgrat stark genug, einen Konflikt deutlich ansprechen zu können und – hoffentlich konstruktiv – auszutragen?

Es geht mir hier nicht um divenhaftes Verhalten, sondern um die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse, und das kommt bestenfalls wiederum dem gesamten Unternehmen zu Gute. Aber bitte noch einmal: Augenhöhe ist für mich kein Mittel zum Zweck. Menschen merken den Unterschied zwischen echter Wertschätzung und heuchlerischem Verhalten sehr schnell und werden ihr Verhalten anpassen!

Disclaimer: es scheint tatsächlich Unternehmen zu geben, die all das ernst meinen – die Augenhöhe-Filme portraitieren diese. Prima, danke für diese wirklich mutigen Vorreiter. In meinen Augen wird aber insgesamt ein Begriff zum Hype hochstilisiert, weil sich damit ganz gut Werbung für den Arbeitgeber machen lässt. Employer branding 4.0, sozusagen, und ist der Mitarbeiter erst ein mal schanghait requiriert, zeigt sich nach und nach das wahre Gesicht. Man könnte vielleicht mal die kununu-Bewertungen gezielt auswerten. Auch dem Berufsbild eines Feelgood Managers traue ich keinen Meter weit, und erkenne auch die Notwendigkeit nicht: wenn die grundlegenden Werte – echte und authentische Augenhöhe! – wirklich stimmen, muss da nichts gemanaged werden. Ich habe nichts gegen Obstkörbe, Kicker, Teamevents und freie Wahl der Arbeitsmittel oder des Betriebssystems. Das sollte eigentlich heute der absolute Mindeststandard heute sein, eben in dem Sinne, dass Mitarbeiter selbst am besten wissen, wie, wo und womit sie gut arbeiten können. Das dann im Kampf um die Talente als Lockmittel einzusetzen, empfinde ich schon fast als abwertend. Aber wenn das Klima grundsätzlich stimmt, wird der eine oder andere auch mal ein Grillfest organisieren – prima.

Eine große Gefahr sehe ich auch in einer Überbehütung und totalen Wohlfühl-Atmosphäre (Buchempfehlung: Dave Eggers – The Circle). Mitarbeiter sollen sich möglichst wenig Gedanken machen, das Leben ausserhalb der Arbeit wird vollständig vom Unternehmen organisiert, sogar der Zahnarzt kommt neuerdings in rollenden Praxen auf den Campus, damit die Ausfallzeiten verringert werden. In meinen Augen entsteht dadurch eine einlullende Abhängigkeit und unterschwellige Dankbarkeit, die – natürlich – durch noch höhere Arbeitsleistung abgegolten werden wird, Menschen wollen in der Regel nichts schuldig bleiben. Die oft beschworene Work-Life-Balance lebt eben auch von einem Leben ausserhalb des Unternehmens, ohne Verpflichtungen, Verantwortung und ständiger Erreichbarkeit. Auch das ist für mich ein wichtiger Aspekt von Augenhöhe.

Insgesamt sehe ich aber die gesamte Diskussion über neue und zukünftige Arbeitswelten und Augenhöhe sehr positiv. Es ist ein wichtiger Prozess in Gang gekommen, der über verschiedene Medien und Bewegungen immer breiter wahrgenommen wird.

 

2 Gedanken zu „Die Sache mit der #augenhöhe“

  1. Sie beziehen sich auf den Artikel „Menschlichkeit rechnet sich“. Hier befürchten Sie, dass es sich lediglich nur gut anhören soll, aber letztlich keine wirkliche Menschlichkeit sprich „Augenhöhe“ besteht. Wenn Sie unser Buch lesen „Menschlichkeit rechnet sich“, werden Sie feststellen, dass es hier wirklich um eine Haltung geht. Sie nicht die Kopfmenschen aber nicht nur mit weichen Faktoren überzeugen. Aus diesem Grunde gilt es, diesen Menschen zu zeigen, dass sich Menschlichkeit auf allen Ebenen lohnt. Nur so können wir eine Veränderung in Gang gesetzt. Es muss eine Haltung entstehen.
    Ich freue mich immer über Menschen, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Wir müssen allerdings auch die Verantwortlichen mitnehmen, für die zurzeit noch die Rendite an erster Stelle steht.

    1. Danke für Ihren Kommentar. Meine Kritik geht indes nicht gegen Ihr Buch – das ich bisher leider nicht gelesen habe – oder den ZEIT-Artikel an sich.
      In der heutigen Wirtschaftslogik muss sich alles „rechnen“, ich habe diese Diskussion bereits damals bei der Einführung der betrieblichen Gesundheitsvorsorge verfolgt, und da scheint das ganz gut geklappt zu haben.
      Aber mein Generalverdacht bleibt bestehen: die Haltung zieht meiner Meinung oft eben nicht mit, und ich wüsste auch tatsächlich nicht, wie eine Haltung von aussen „erzeugt“ werden kann, besteht diese doch aus tief verwurzelten Überzeugungen und Charaktereigenschaften. So mag eine doppelte Botschaft an die Mitarbeiter entstehen: „Die Zahlen sind ja prima, aber eigentlich glaube ich nicht an dieses new work und ihr solltet lieber mal wieder richtig arbeiten!“.
      Erst wenn Manager die Zahlen gerade nicht mehr in den Vordergrund stellen, sondern sozusagen als positives und natürlich gern genommenes Neben-Ergebnis einer authentischen neuen Arbeitskultur empfinden, wäre ich zufrieden. Aber vielleicht ist ein derartiges Einfallstor für eine (hoffentlich begrenzte) Übergangszeit tatsächlich notwendig; ich sähe eben nur gerne die Menschlichkeit an erster Stelle.

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